Rechte, Pflichten und Besonderheiten
Die Themen Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung gehören zu den zentralen Bereichen des Arbeitsrechts – auch in der Zeitarbeit. Wenn Zeitarbeitskräfte krank werden und ihrer Tätigkeit vorübergehend nicht nachgehen können, stellen sich viele Fragen: Wer zahlt das Gehalt weiter? Welche Fristen gelten? Und wie ist das Ganze geregelt, wenn der Einsatzbetrieb wechselt, nicht aber der Arbeitgeber? Dieser Glossarbeitrag beleuchtet alle relevanten Aspekte rund um Krankheit und Lohnfortzahlung speziell im Kontext der Arbeitnehmerüberlassung.
Was bedeutet Arbeitsunfähigkeit?
Von Arbeitsunfähigkeit spricht man, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin krankheitsbedingt nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen – vorübergehend, aber nicht dauerhaft. Eine ärztliche Bescheinigung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder „Krankschreibung“) ist notwendig, um die Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber zu belegen. In Deutschland ist sie spätestens ab dem vierten Krankheitstag vorzulegen, kann aber auch früher verlangt werden – was häufig in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen geregelt ist.
Wer ist in der Zeitarbeit für die Entgeltfortzahlung zuständig?
Unabhängig vom Einsatzbetrieb ist das Zeitarbeitsunternehmen der Arbeitgeber der Zeitarbeitskraft – und damit auch verantwortlich für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das bedeutet: Auch wenn eine Zeitarbeitskraft in einem Kundenbetrieb krank wird oder gerade keinem Einsatz zugewiesen ist, bleibt der Anspruch auf Lohnfortzahlung beim Verleiher bestehen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Gesetzliche Grundlage: Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für alle Beschäftigten – auch in der Zeitarbeit. Die wichtigsten Eckpunkte:
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Voraussetzung ist eine mindestens vierwöchige ununterbrochene Beschäftigung beim Arbeitgeber.
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Die Entgeltfortzahlung beträgt 100 % des regelmäßigen Arbeitsentgelts und wird bis zu sechs Wochen geleistet.
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Nach Ablauf dieser Frist besteht – bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit – ein Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse.
Fristen und Pflichten bei Krankmeldung
Zeitarbeitskräfte müssen ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden, d. h. so früh wie möglich, am besten vor Arbeitsbeginn. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) wird inzwischen direkt von den Arztpraxen an die Krankenkasse übermittelt, das Zeitarbeitsunternehmen kann diese Daten dort abrufen.
Pflicht der Zeitarbeitskraft ist es, dem Arbeitgeber mitzuteilen, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich andauert. Auch Folgekrankmeldungen müssen rechtzeitig eingereicht werden, um Lücken im Leistungsanspruch zu vermeiden.
Besonderheiten in der Zeitarbeit
Einsatzfreie Zeiten und Krankheit
Befindet sich eine Zeitarbeitskraft zwischen zwei Einsätzen – also aktuell ohne konkreten Kundenauftrag –, besteht dennoch ein fortlaufendes Arbeitsverhältnis. Wird in dieser Zeit eine Arbeitsunfähigkeit festgestellt, gilt der gleiche Anspruch auf Entgeltfortzahlung wie während eines aktiven Einsatzes.
Wechsel des Einsatzbetriebs
Ein Wechsel des Einsatzbetriebs hat keinen Einfluss auf die Entgeltfortzahlung – maßgeblich ist allein das fortbestehende Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister. Das bedeutet auch: Wurde im alten Einsatzbetrieb eine Krankschreibung eingereicht und wechselt die Zeitarbeitskraft nach der Gesundung den Einsatzort, beginnt kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (es sei denn, es handelt sich um eine neue, nicht zusammenhängende Erkrankung).
Mehrfache Erkrankung und Wartezeit
Die Wartezeit von vier Wochen beginnt mit dem Arbeitsbeginn im Zeitarbeitsunternehmen, nicht mit dem ersten Kundeneinsatz. Wer also direkt nach Vertragsbeginn erkrankt, hat zunächst keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, sondern erhält ggf. Krankengeld über die Krankenkasse.
Tarifvertragliche Regelungen
In der Zeitarbeit gelten in vielen Fällen tarifvertragliche Vereinbarungen – etwa aus dem iGZ-DGB- oder BAP-DGB-Tarifwerk. Diese regeln teilweise zusätzliche Leistungen, z. B.:
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Längere Lohnfortzahlung bei längerer Betriebszugehörigkeit
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Zuschüsse zum Krankengeld
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Abweichungen bei Meldefristen
Es lohnt sich daher für Zeitarbeitskräfte, sich über die Inhalte des jeweils geltenden Tarifvertrags zu informieren.
Fehlzeiten und deren Dokumentation
Zeitarbeitsunternehmen sind gesetzlich verpflichtet, Arbeitsunfähigkeiten korrekt zu dokumentieren. Dies ist nicht nur für die Lohnabrechnung relevant, sondern auch für die Beantragung von Krankengeld durch die Mitarbeitenden. Ein professionelles Fehlzeitenmanagement hilft zudem, Missverständnisse und unnötige Bürokratie zu vermeiden.
Fazit
Die Kombination aus Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung ist in der Zeitarbeit rechtlich klar geregelt – trotz häufig wechselnder Einsatzorte. Entscheidend ist das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen, nicht der Kundenbetrieb. Für Zeitarbeitskräfte ist es daher wichtig, ihre Meldepflichten zu kennen, Fristen einzuhalten und die tariflichen Bestimmungen zu verstehen. Personaldienstleister wiederum profitieren von transparenten Prozessen und einer offenen Kommunikation im Krankheitsfall – beides stärkt das Vertrauensverhältnis und sorgt für eine rechtssichere Abwicklung im Alltag.